“我倒觉得没什么大问题，这些部门一直在招收新员工，我们的补充速度完全能弥补损🍖🟦失。况且我们不能为他们开出超出自身才能，🆌同时又不符合市场规律的工资⛯🝽。”
李隋对此毫不在意，光圈科技是被人挖走了一些人，但他们的员工总数依旧在上🚡🔼升，并且对新招收🂊🍂的员工要求更高。
因🜚此在他眼里这反而是一种换血，新血液的品质还更高，这其实是一件好事啊！
李秦👚自然知道有利有弊，但也不能🗥🝰视若无睹。
现🜚在还是普通员工被大量挖走，如果今后🙆优秀的员工和🐚🀚高层也被挖走了，那就不是什么好事了。
这个可🏉😓能性不是没有，那些挖人的家伙开出的工资很恶意，甚至有人给出三🈐♉🈐♉倍薪水挖人。
这种不符合市场规律，超过行业😼数倍工🕄资挖人的行为，最终被挖的人都不会做得长久，往往是利用完就会被一脚踢开，但你却很难让所有人都不心动。
此外，这种挖人还☉♍会让他也被迫提高员工的🚔📊🙊工资。
如果真正的人才被挖🍩了，⛒他肯定会尽量留住，🕘那就不得不提高工资和福利了。
艾格妮丝就是个例子，这是公司着力培养的未来高层，他只能将对方的工资增加一倍，绝不能让人轻易挖🕔走。
当🜚然了，对于🖞那三个只会敲代码的舔狗，他就不会挽💽留。
这类员工交流之后还🍩是🛺♷🍀要走，那你就走好了。
“商务运营部的工作不会受到影响，我已经根据员工对团队🖼😀和公司的价值确定了每个人适合的岗位，以及应得的酬劳。对于位于前列的优秀员工，我希望在遭遇挖角时，能尽量提高待遇留下他们。但对于相对靠后的员工，我认为可以默许这种挖🜩🄲🁡角。”
内德维德是去年10月🛺♷🍀份入职的商务运营部“首席运营总监”，他是一位毕业于哈佛的高端人才，形象气质上与帕克是两个极端。
李秦虽然信任帕克，但也不会让“市场管理部”一📏🙶家独大。
“商👚务运营部”下属的一⛒些部门在建立后，便分担了一些市场部的权利，同时又有一些监督的权利。
这也导🏉😓致了帕🖞克和内德维德互相看不顺眼🙆，两个部门的员工也是一样。
但只要有李秦操控大局，这两个权利最大的部门就不💽会🐚🀚产生内部斗争，而是互相监督，互相进步。
“🜚我赞成这种🖞做法，现在只需要保证我们的优秀员工不被挖🖼😀走，如果其他人想离开，那我们就再雇一个更好的。”
格策也是和李隋一样的看法🚳，他认为只要各部门的头头和优秀员工🛨🞷😳不被挖走，其他人走就♂🅤走了，没什么大不了。
“我建议即使是优秀的员工决定离开，我们也不要耿耿于怀！”杰里作为人事部的主管，提出了另一种建议，“我们应该先找出员工离开的原因，然后约定一场离职面谈，进行坦诚的交流，向对方阐述留下来的好处。但如果他们一定要离开，我希望公司能祝福他们。同时，与其所在的团队也该为其🁣🇪举办一场像样的欢送会、🆡或欢送午餐。”
“什么，欢送会？你还要请他们吃饭？”